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Medienmitteilung im Verfahren Axel Haas/ HECKLER & KOCH GmbH, Aktenzeichen 12 Ca 155/13
Datum: 15.01.2014
Das Arbeitsgericht Freiburg (Kammern Villingen-Schwenningen) hat
in dem Kündigungsschutzrechtsstreit zwischen Herrn Axel Haas
und der Firma Heckler & Koch GmbH mit Urteil
vom 15.01.2014 der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben. Das
Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch die
außerordentliche, fristlose Kündigung vom 30.04.2013,
noch durch die ordentliche Kündigung vom 23.05.2013 zum Ablauf
des 31.12.2013 wirksam aufgelöst, weshalb die Arbeitgeberin
auch zur Weiterbeschäftigung verurteilt wurde.
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer
außerordentlichen, fristlosen Kündigung und einer
hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Weiter wird die
vorläufige Weiterbeschäftigung während des
Rechtsstreits begehrt. Herr Haas arbeitet seit 01.01.1981 für
die Beklagte, zuletzt als Vertriebsbereichsleiter. Die
Arbeitgeberin stützt die ausgesprochenen Kündigungen auf
verhaltensbedingte Gründe. Sie trägt vor, der
Arbeitnehmer habe wissentlich, gemeinsam mit der Klägerin des
weiteren Verfahrens (12 Ca 154/13), Frau Beuter, und einem
Handelsvertreter in Mexiko zusammengewirkt. Gemeinsam hätten
sie, einen unrichtigen Bestimmungsort ausweisende Unterlagen der
mexikanischen Behörden für auszuführende Waffen
beschafft. Diese sog. „Endverbleibserklärungen“
dienten als Grundlage der Genehmigung für Waffenexporte.
Jedenfalls bestehe der erhebliche Verdacht der Pflichtverletzung.
Der Arbeitnehmer hat die Vorwürfe bestritten.
Das Arbeitsgericht Freiburg hat der Klage stattgegeben. Die
ausgesprochenen Kündigungen lösen das
Arbeitsverhältnis nicht wirksam auf. Ein Kündigungsgrund
liegt nicht vor. Vor Ausspruch einer sog.
„Verdachtskündigung“ muss der Arbeitgeber den
Sachverhalt aufklären und den Arbeitnehmer zu den ermittelten
Vorwürfen anhören. Der beschuldigte Arbeitnehmer soll so
Gelegenheit haben, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen und diesen
ggf. auszuräumen. Sowohl die Aufklärung des Sachverhalts
als auch die Anhörung des Arbeitnehmers sind nach der festen
Überzeugung des Gerichts nicht hinreichend.
Der Kündigungsgrund der begangenen Pflichtverletzung
scheitert, unabhängig von deren Vorliegen, am Fehlen einer
erforderlichen Abmahnung. Ob eine Pflichtverletzung des
Arbeitnehmers tatsächlich vorliegt, konnte die Kammer
dahinstehen lassen. Im konkreten Einzelfall wäre angesichts
der geübten Praxis und deren Kenntnis seitens der vorgesetzten
Mitarbeiter und der Geschäftsführung vor Ausspruch einer
Kündigung jedenfalls eine Abmahnung erforderlich gewesen.