Das Arbeitsgericht Freiburg (Kammern Villingen-Schwenningen) hat in dem Kündigungsschutzrechtsstreit zwischen Frau Marianne Beuter und der Firma Heckler & Koch GmbH mit Urteil vom 15.01.2014 der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom 30.04.2013, noch durch die ordentliche Kündigung vom 21.05.2013 zum Ablauf des 31.12.2013 wirksam aufgelöst, weshalb die Arbeitgeberin auch zur Weiterbeschäftigung verurteilt wurde.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung und einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung. Weiter wird die vorläufige Weiterbeschäftigung während des Rechtsstreits begehrt. Frau Beuter arbeitet seit 01.09.1981 für die Beklagte, zuletzt als Vertriebssachbearbeiterin. Die Arbeitgeberin stützt die ausgesprochenen Kündigungen auf verhaltensbedingte Gründe. Sie trägt vor, die Arbeitnehmerin habe wissentlich, gemeinsam mit dem Kläger des weiteren Verfahrens (12 Ca 155/13), Herrn Haas, und einem Handelsvertreter in Mexiko zusammengewirkt. Gemeinsam hätten sie einen unrichtigen Bestimmungsort ausweisende Unterlagen der mexikanischen Behörden für auszuführende Waffen beschafft. Diese sog. „Endverbleibserklärungen“ dienten als Grundlage der Genehmigung für Waffenexporte. Jedenfalls bestehe der erhebliche Verdacht der Pflichtverletzung. Die Arbeitnehmerin hat die Vorwürfe bestritten.

Das Arbeitsgericht Freiburg hat der Klage stattgegeben. Die ausgesprochenen Kündigungen lösen das Arbeitsverhältnis nicht wirksam auf. Ein Kündigungsgrund liegt nicht vor. Vor Ausspruch einer sog. „Verdachtskündigung“ muss der Arbeitgeber den Sachverhalt aufklären und die Arbeitnehmerin zu den ermittelten Vorwürfen anhören. Die beschuldigte Arbeitnehmerin soll so Gelegenheit haben, zu dem Verdacht Stellung zu nehmen und diesen ggf. auszuräumen. Sowohl die Aufklärung des Sachverhalts als auch die Anhörung der Arbeitnehmerin sind nach der festen Überzeugung des Gerichts nicht hinreichend.

Der Kündigungsgrund der begangenen Pflichtverletzung scheitert, unabhängig von deren Vorliegen, am Fehlen einer erforderlichen Abmahnung. Ob eine Pflichtverletzung der Arbeitnehmerin tatsächlich vorliegt, konnte die Kammer dahinstehen lassen. Im konkreten Einzelfall wäre angesichts der geübten Praxis und deren Kenntnis seitens der vorgesetzten Mitarbeiter und der Geschäftsführung vor Ausspruch einer Kündigung jedenfalls eine Abmahnung erforderlich gewesen.